LA GAZETTE DU CSE

N°141 – MARS 2020

SARL ID Stratégie, Capital 5000 €. RCS Paris 452 394 786

Tous droits réservés

Textes et communications

• De nouveaux régimes de faveur en termes de cotisations sociales au
profit des salariés

• Procédures de rupture collective sur plusieurs sites et DIRECCTE
compétente

Ce qu'en disent les juges

Relations individuelles

• Échecs multiples à l’occasion d’une formation, cause de licenciement

• Validité de la mise en demeure de l’Urssaf et indication du délai de
paiement

• Délai pour demander la requalification du CDD en CDI

• Absence de validité d’une clause de cession de droit à l'image
illimitée dans le temps

• Faute constituée par le refus de se rendre à la visite médicale

• Choc psychologique en réunion de CSE et accident du travail

Relations collectives

• UES et action en justice, identité des assignataires et assignés

• Ordre des licenciements : pondération possible, pas de neutralisation

• Restriction des accès des représentants du personnel et entrave

• Les risques du CSE organisateur de voyage

• Compétence des CSE en matière de mise à disposition et recours à
l'expertise

• Nouveau délai de consultation du CSE en cas d’informations
insuffisantes

Le point sur :

L’entretien professionnel

Les ID solutions

« Vigie SSCT »

Des spécialistes de la prévention des risques et des relations sociales
pour vous accompagner dans vos missions santé sécurité conditions de
travail

Textes et communications

De nouveaux régimes de faveur en termes de cotisations sociales au
profit des salariés

La vente à moitié prix aux salariés des invendus de l’entreprise et du
groupe ne sera plus soumise à cotisations et à

la CSG-CRDS à compter de 2021 :

En principe, la fourniture gratuite au salarié de biens ou de services
produits par l’entreprise constitue un avantage

cotisable, et ce même si l’avantage n’est pas fourni directement par
l’employeur (le groupe).

Cependant par exception l’administration admet que les fournitures de
produits et services réalisés par l’entreprise à des conditions
préférentielles ne constituent pas des avantages en nature dès lors que
les réductions tarifaires pratiquées n’excèdent pas 30 % du prix de
vente TTC.

À l’inverse, lorsque la remise dépasse 30 % du prix de vente normal,
l’avantage en nature doit être réintégré dans l’assiette de cotisations
en totalité (Circ. DSS 2003-07 du 7-1-2003 no 2-4 ; Site internet des
Urssaf, actualité du 8-9- 2015).

L’évaluation est effectuée par référence au prix de vente TTC pratiqué
par l’employeur pour le même produit ou le

même service à un consommateur non-salarié de l’entreprise, hors toute
offre promotionnelle.

Le législateur vient ajouter à cette réglementation la possibilité pour
l’employeur (ou le groupe pour ce cas) de vendre aux salariés les
produits invendus avec des réductions tarifaires pouvant aller jusqu’à
50 % du prix de vente public normal TTC.

Néanmoins cette vente ne pourra pas avoir pour effet de dépasser la
limite du seuil de revente à perte. Les produits invendus s’entendent
des produits initialement destinés à la vente, mais qui ne peuvent pas
ou ne peuvent plus être vendus.

L’avantage constitué par l’accès à un équipement sportif en entreprise
est exonéré de cotisations :

La lettre DSS du 12 décembre 2019 énonce que l’employeur, même lorsque
l’entreprise
est dotée d’un CSE, qui mettrait à disposition :

• un accès à un équipement dédié à la réalisation d’activités sportives
aux fins d’une pratique sportive,

• l’organisation de cours de sport,

• ou des activités physiques et sportives

pourra bénéficier également de l’exonération de cotisations sociales.

Les espaces concernés sont :

• La salle de sport appartenant à l’entreprise ;

• L’espace géré par l’entreprise ;

• L’espace dont la location est prise en charge par l’entreprise.

Cette exonération s’appliquera aux coûts des travaux pour la réalisation
des vestiaires
et douches destinés à la pratique sportive, ainsi qu’à l’achat du
matériel de sport. Selon la lettre DSS, cette exonération s’applique
seulement à la condition que cet équipement soit accessible à l’ensemble
des salariés dans des conditions identiques à la mise à disposition d’un
équipement par le CSE.

Elle ne s’applique pas, en revanche, aux financements d’abondements ou
de participation individuelle à des cours de sport organisés en dehors
de l’un des espaces mentionnés ci-dessus, à l’exception des cas de prise
en charge par un CSE ou par un employeur ne disposant pas d’un tel
comité.

Un doute persiste toutefois concernant la capacité des employeurs à
pouvoir se prévaloir de ce document à l’encontre de l’administration,
notamment à l’égard de l’Urssaf.

À s’en tenir à une lecture stricte des textes, la réponse paraît
négative tant que ce document n’aura pas été repris dans la rubrique
« documents opposables » du site du ministère des Sports. Il est donc
important de suivre l’évolution de cette rubrique pour le cas échéant
pouvoir se prévaloir de ce nouveau texte.

Respectivement : Loi n°2020-105 du 10 février 2020 art. 35, IV et VII :
JO 11 ; Lettre DSS du 12 décembre 2019

Procédures de rupture collective sur plusieurs sites et DIRECCTE
compétente

Désormais en cas de projet de suppressions d'emplois portant sur des
établissements relevant de la compétence de différentes Direccte, ce
n'est plus le ministre chargé de l'emploi qui désigne l'autorité
compétente.

Face à cette situation, l'employeur informe le directeur de la DIRECCTE
du siège de
l'entreprise de son intention d'ouvrir une de ces négociations et ce
dernier décide de la DIRECCTE compétente selon les règles suivantes :

  • celle au niveau du siège de l'entreprise dans le cas d’une
    entreprise à établissements multiples ;
  • celle du siège de l'entreprise principale en cas d'unité économique
    et sociale ;
  • celle du siège de l'entreprise dominante en cas d'accord de groupe ;
  • celle de la succursale dont le nombre d'emplois concernés est le
    plus élevé en cas d'entreprise internationale dont le siège est
    situé à l'étranger.

Le Directeur de la Direccte compétente informe ensuite l'employeur de sa
compétence par tout moyen permettant de conférer une date certaine.
L'employeur en informe, sans délai et par tout moyen, le Comité social
et économique ainsi que les organisations syndicales représentatives (C.
trav. art. R 1233-3-5 et R 1237-6-1). Ces mesures sont entrées en
vigueur le 7 février 2020 au lendemain de la publication du décret au
Journal officiel.

Décret n°2020-88 du 05 février 2020 : JORF du 6/02/2020

Ce qu'en disent les juges

Relations individuelles

Échecs multiples à l’occasion d’une formation, cause de licenciement

L’échec récurrent d’un salarié aux examens sanctionnant la formation
périodique que l'employeur était tenu de mettre en œuvre dans le cadre
de l’activité est susceptible de justifier l’insuffisance
professionnelle, cause de licenciement. La non-réussite de cette
formation caractérise en soit l'insuffisance du salarié dans
l'accomplissement des tâches pour lesquelles cette formation était
exigée.

Cass. Soc., 05 juin 2019 n°18-10050

Validité de la mise en demeure de l’Urssaf et indication du délai de
paiement

Si la mise en demeure de l’Urssaf n’indique pas le délai pour régler les
sommes réclamées, le cotisant peut demander au juge de l’annuler. Or
tout recouvrement forcé doit être précédé d’une mise en demeure de
l’Urssaf invitant le cotisant à régulariser sa situation dans le délai
d’un mois.

Sauf prescription de la dette, l’Urssaf peut cependant toujours
régulariser la situation en renvoyant une nouvelle mise en demeure
comportant les indications requises par la loi.

Cass. 2e civ., 19 décembre 2019 n°18-23623

Délai pour demander la requalification du CDD en CDI

L’action en requalification du CDD en CDI obéit à la prescription de 2
ans prévue pour l’action portant sur l’exécution

du contrat de travail. Son point de départ dépend en revanche du motif
de la demande de requalification :

• Si elle est fondée sur le motif de recours au CDD, son point de départ
est
constitué par le terme du contrat irrégulier, ou du dernier contrat en
cas de contrats successifs.

• Si le recours est fondé sur l’absence d’une des mentions obligatoires
alors le
délai courra à compter de la

conclusion du contrat.

• Si le recours est fondé sur l’absence d’observation des délais de
carence entre les CDD, le point de départ du délai de prescription est
la date de conclusion du contrat conclu en violation de cette règle.

Pour rappel lorsque la demande en requalification est reconnue fondée,
le salarié est en droit de se prévaloir :

• d’une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier.

• du paiement des salaires correspondant aux périodes intermédiaires
entre les CDD successifs requalifiés, mais uniquement dans la limite des
sommes perçues dans les 3 années précédant la saisine du juge.

Cass. Soc., 29 janvier 2020 n°18-15359

Faute constituée par le refus de se rendre à la visite médicale

Pour rappel, compte tenu du caractère impératif des dispositions et
réglementations régissant la médecine préventive du travail, le refus ou
l'évitement volontaire d’un salarié à subir la visite médicale
périodique, peut constituer une faute, cause réelle et sérieuse de
licenciement.

CA Paris, 8 janvier 2020, RG n°18/02058

Absence de validité d’une clause de cession de droit à l'image illimitée
dans le temps

Pour être licite, la clause de cession de droits figurant au contrat de
travail doit obligatoirement être limitée dans le temps. Ainsi, est
illicite une clause qui indique que l'employeur peut continuer à
utiliser les photographies prises dans l'exercice de ses fonctions du
salarié même après la rupture de son contrat, la cession n’étant pas
temporellement limitée.

Dans le cadre d’une clause illicite, le salarié est en droit de demander
l’indemnisation de son préjudice résultant de l'utilisation de son image
à des fins publicitaires et promotionnelles.

CA Paris, 15 janvier 2020, RG n°17/11260

Choc psychologique en réunion de CSE et accident du travail

Les faits soudains intervenus à l’occasion de l’exercice du mandat
entrainant une lésion sont susceptibles de revêtir la qualification
d’accident du travail. Ainsi le choc psychologique soudain vécu par le
salarié lors d'une réunion du comité d'entreprise en exerçant ses
fonctions de secrétaire a été reconnu comme accident du travail.

Dans l’espèce, en dépit d’une relation professionnelle normale avec la
direction, dont le
comportement n’est pas

fautif, le choc psychologique vécu par la salariée a été reconnu comme
un accident du travail.

Ce choc est intervenu à l’occasion d'une réunion du comité d'entreprise
dont elle est la secrétaire au cours de laquelle elle s'est soudainement
effondrée en pleurs, incapable de poursuivre la réunion, après un
désaccord avec l'employeur sur le statut du trésorier, l'employeur
estimant qu'il devait obligatoirement être un membre titulaire.

La soudaineté de la lésion n’est admise que pour une lésion psychique
qui procède d'un événement unique. Les juges considèrent ici que la
lésion étant survenue ce jour-là au cours et à l'occasion du travail, et
non de manière lente et progressive, trouve son origine dans un fait
précis et identifiable, même s'il ne présente pas de gravité ou
d'anormalité ce qui justifie la qualification de celle-ci en accident du
travail.

En revanche et pour rappel, la lésion survenue du fait de la répétition
de plusieurs
événements dont aucun pris isolément ne serait susceptible de provoquer
à lui seul les traumatismes psychologiques ne peuvent constituer un
accident du travail, mais conduiraient plus à une éventuelle
reconnaissance d’une maladie professionnelle.

CA Dijon, 9 janvier 2020, RG n°18/0009

Relations collectives

UES et action en justice, identité des assignataires et assignés

Dans le cadre d’une représentation du personnel établie sur le fondement
d’une UES, une des difficultés est que ce régime n’existe qu’en droit du
travail et que l’UES n’a pas de personnalité morale.

Ainsi lorsqu’une action concerne l’exercice de sa mission par une
institution représentative d’une UES, elle doit être, sous peine
d’irrecevabilité, introduite par ou dirigée contre, toutes les entités
composant l’UES. Il est aussi possible que l’une d’entre elles ait
mandat pour représenter l’ensemble des sociétés de l’UES.

Par conséquent, est irrecevable l’action en contestation des honoraires
de l’expert mandaté par le CHSCT de l’UES qui n’est introduite, que par
l’une des entreprises composant l’UES sans mandat pour représenter les
autres.

Cass. Soc., 26 février 2020 n°18-22123

Ordre des licenciements : pondération possible, pas de neutralisation

Le Direccte ne peut pas homologuer un plan de sauvegarde de l’emploi qui
fixe l’ordre des licenciements sans tenir

compte de tous les critères légaux.

Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif
économique, et en l’absence de convention ou accord collectif de travail
applicable, il définit les critères retenus pour fixer
l’ordre des licenciements, après consultation du Comité social et
économique (CSE).

Ces critères prennent notamment en compte :

• les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

• l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

• la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales
rendant leur
réinsertion professionnelle

particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et
des salariés âgés ;

• les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut ajouter des critères ainsi que privilégier un des
critères légaux, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres
critères. En d’autres termes, si l’employeur peut pondérer un critère,
il ne peut pas en revanche sélectionner un système qui a pour objet ou
effet de neutraliser ou supprimer un de ces critères légaux.

Le document en question utilisait l’ancienneté du salarié pour évaluer
la qualité
professionnelle ce qui revient à neutraliser cette dernière et à
appliquer deux fois l’ancienneté.

Conseil d’Etat, 27 janvier 2020 n°426230

Restriction des accès des représentants du personnel et entrave

Les représentants du personnel ont un droit de libre circulation sur
l’ensemble des locaux de l’entreprise et des postes de travail auxquels
sont affectés les salariés. Toute restriction doit être justifiée
par l’intérêt de l’entreprise et proportionnée au but recherché. En
pratique, ces éventuelles restrictions valides se
justifient par des exigences relatives à la santé et la sécurité des
travailleurs.

Les restrictions d’accès mentionnées dans une note de service prévoyant
que l’accès à certaines zones de l’entreprise (zones confidentielles) ne
pourra se faire qu’avec un accompagnateur, le responsable de site ou
toute autre personne le remplaçant constituent des atteintes graves aux
prérogatives des représentants du personnel.

Il en est de même pour l’interdiction d’audition des salariés dans les
locaux de ces zones ainsi que de l’obligation d’inscription sur un
cahier de visite leurs heures d’entrée et de sortie.

En tant qu’atteintes à la libre circulation dans l’entreprise des
représentants du personnel, ces restrictions n’étaient pas justifiées
par des impératifs de sécurité et étaient disproportionnées par rapport
à la simple protection des intérêts commerciaux de la société. De telles
clauses sont illicites et donc inopposables. Il est possible pour le CSE
de demander l’indemnisation de son préjudice.

Cass. Soc., 26 février 2020 n°18-24758

Les risques du CSE organisateur de voyages

Le code du tourisme prévoit pour le consommateur final ou le
non-professionnel une garantie d’indemnisation du voyage non fourni par
l'Association professionnelle de solidarité du tourisme (APST) si jamais
l’agence de voyages prestataire venait à faire faillite.

Dans la pratique deux hypothèses doivent être distinguées :

• Soit le CSE contracte avec l’agence de voyages en son nom, et ensuite
organise le voyage au profit de ses salariés ;

• Soit le CSE recueille mandat de ses salariés et va ensuite en qualité
de mandataire contracter en leur nom la prestation de voyage. Dans cette
hypothèse le CSE est un simple intermédiaire.

Si le caractère d’organisateur de voyages présente déjà en soit pour le
CSE des risques notamment en ce qu’il pourrait être reconnu responsable
à l’égard des salariés de la qualité du voyage fournie, de la conformité
par rapport aux stipulations contractuelles et également des risques
encourus par les bénéficiaires, un nouveau risque vient s’ajouter.

En effet dans le cadre d’une liquidation de l’agence de voyages
prestataire, le CSE ne pourra bénéficier de l’APST que s’il n’a agi
qu’en qualité d’intermédiaire. Ainsi en cas de faillite de l'agence avec
laquelle il a contracté pour organiser un voyage au profit de ses
salariés, le comité peut ne pas être financièrement garanti, car la
garantie financière ne bénéficie qu'aux consommateurs finaux, ce que
n’est pas un CE/CSE qui intervient en qualité d'organisateur ou de
revendeur de voyages.

Les critères retenus ici pour qualifier le comité de « professionnel du
tourisme » étaient notamment les suivants : immatriculation du comité en
qualité d'opérateur de voyages (pas pour l'opération en
cause), recueil par lui des inscriptions des salariés, négociation du
prix du voyage dans l'intérêt de ses adhérents et signature du contrat
avec l'agence. À noter que l'argument de l'absence de poursuite de but
lucratif par le comité a été écarté par les juges du fond comme non
vérifié (le CE pouvait dégager une marge brute) et surtout non
pertinent.

Un comité qui organise des voyages ne sera pas nécessairement taxé de
professionnel du tourisme. Il reste que ces critères sont, en pratique,
assez fréquemment remplis. On ne peut donc que recommander aux
comités, pour se prémunir contre de tels accidents, la plus grande
vigilance lors de la sélection de leurs partenaires. Cette solution
rendue pour un CE devrait être transposable au CSE.

Cass. 1e civ., 22 janvier 2020 n°18-21155

Compétence des CSE en matière de mise à disposition et recours à
l'expertise

Les compétences du CSE en matière de santé et de sécurité s'exercent non
seulement à
l'égard des salariés de l'entreprise, mais aussi aux travailleurs
temporaires, aux stagiaires, ainsi qu'à toute personne placée à quelque
titre que ce soit sous l'autorité de l'employeur. Ceux qui emploient des
travailleurs ont l’obligation de veiller à ce que leur droit à la santé
et à la sécurité soit assuré, sous la vigilance des institutions
représentatives du personnel ayant pour mission la prévention et la
protection de la santé physique ou mentale et de la sécurité des
travailleurs.

S’agissant des salariés des entreprises de travail temporaire et des
salariés mis à disposition, si la responsabilité de la protection de
leur santé et de leur sécurité est commune à l’employeur et à
l’entreprise utilisatrice, il incombe au premier chef à cette dernière
de prendre toutes les dispositions nécessaires pour
assurer cette protection. Par conséquent, c’est en priorité au CSE de
l’entreprise utilisatrice qu’il appartient d’exercer une mission de
vigilance à l’égard de l’ensemble des salariés de l’établissement placés
sous l’autorité de l’employeur.

Cependant, lorsque le CSE de l’entreprise prêteuse constate que les
salariés mis à disposition ou soumis à un CTT de l’entreprise
utilisatrice sont soumis à un risque grave et actuel sans que celle-ci
ne prenne de mesures, et sans que son CHSCT ne fasse usage de ses
droits, il peut, au titre de l’exigence
constitutionnelle du droit à la santé des travailleurs, faire appel à un
expert agréé afin d’étudier la réalité du risque et les moyens éventuels
d’y remédier.

Cass. Soc., 26 février 2020 n°18-22556

Nouveau délai de consultation du CSE en cas d’informations insuffisantes

Les juges ont rappelé que le point de départ du délai d’examen dont
dispose le CSE pour rendre un avis commence à

partir de la date de la remise des documents ou des informations
nécessaires à la prise de décision.

Pendant le délai d’examen, si le CSE a saisi le juge en référé pour
obtenir un complément d’information, ce dernier peut prolonger le délai
d’examen, ou accorder un nouveau délai à compter de la remise des
éléments d’informations complémentaires au CSE.

Cette solution s’applique même si le juge a statué après le délai
initial d’examen.

Cass. soc., 26 févr. 2020, nº 18-22.759

Le point sur :

L’entretien professionnel

L'entretien professionnel a pour objet d'envisager, avec le salarié, ses
perspectives d'évolutions professionnelles. C’est l’occasion pour ce
dernier de faire le point avec son manager sur ses souhaits d’évolution
et ses besoins notamment en termes de formation.

Cet entretien professionnel est un droit pour le salarié et une
obligation pour l’employeur. Il est encadré par l’article L6315-1 du
Code du travail qui prévoit que ce dernier doit être mené sauf
dispositions contraires au moins une fois tous les 2 ans, indépendamment
du type de contrat de travail. En sont néanmoins exclus les salariés mis
à disposition des entreprises d’accueil, les salariés intervenant dans
le cadre d’une sous-traitance
et les intérimaires. Le délai commence à courir à partir de l’arrivée du
salarié dans l’entreprise.

L’entretien professionnel issu de l’article L6315-1 du Code du travail
ne doit pas être confondu avec :

• l’entretien annuel d’évaluation de la performance ;

• l’entretien spécifique relatif à la charge de travail des salariés en
forfait jours ;

• les entretiens de début et de fin de mandat des salariés élus
représentants du personnel.

Le rôle de l'employeur en matière de formation s'est considérablement
accru avec les années. Ce dernier porte en effet une grande part de
responsabilité de la formation de ses salariés et doit
s’assurer de maintien de leur employabilité. La Cour de cassation s'est
prononcée à plusieurs reprises sur l'engagement de la responsabilité de
l'employeur en cas d'insuffisance de formation de ses salariés (Cass.
soc., 5 juin 2013, no 11-21.255, P+B).

C’est la raison pour laquelle l'entretien professionnel vise à rendre le
salarié acteur de son évolution professionnelle ; favoriser cette
évolution professionnelle ; favoriser l'employabilité des salariés ;
définir un parcours évolutif et attractif.

L'entretien professionnel a également un caractère informatif.
L'employeur doit en effet
présenter au salarié les informations relatives à la validation des
acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte
personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est
susceptible de financer, et au conseil en évolution professionnelle.

Il ne doit donc en aucun cas :

• faire état de critiques sur la qualité du travail ou sur les points à
améliorer ;

• fixer des objectifs professionnels ;

• fixer des mesures de résultats.

Au contraire, il doit (L. 6315-1 du Code du travail) :

• évaluer l'employabilité du salarié ;

• aboutir à une réflexion commune sur l'avenir professionnel du salarié
;

• cerner un projet professionnel au profit du collaborateur.

Cet entretien s’inscrit dans l’obligation de maintien de l’employabilité
à la charge de l’employeur. Le salarié doit pouvoir conserver des
compétences à jour de l’évolution de la société et des technologies, ce
qui sous-entend que le besoin dépasse la simple capacité à répondre aux
attentes de l’employeur.

L’entretien bilan d’orientation de la carrière :

Tous les 6 ans, un entretien doit faire le bilan de ces entretiens à
date et faire une perspective globale d’évolution de la carrière. Un
bilan récapitulatif doit être effectué tous les six ans (C. trav., art.
L. 6315-1). Cette périodicité sexennale s'apprécie en fonction de
l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. S'agissant des salariés
embauchés après le 6 mars 2014, cet entretien devrait donc avoir lieu
avant le sixième anniversaire de leur
embauche, indépendamment du nombre d'entretiens effectués auparavant.
S'agissant des salariés déjà en poste le 7 mars 2014, il devait être
organisé au plus tard le 6 mars 2020.

Cette durée est a priori non affectée par d'éventuelles suspensions du
contrat de travail.

Cet entretien consiste à dresser un état des lieux récapitulatif du
parcours professionnel du salarié dans l'entreprise. Le compte-rendu de
cet entretien est formalisé par écrit.

Ce bilan d’orientation de la carrière permet de vérifier que le salarié
a bien bénéficié au cours des six dernières années des entretiens
professionnels périodiques, mais qu'il a également sur la même période
(C. trav., art. L. 6315-1, II) :

• suivi au moins une action de formation ;

• acquis des éléments de certification par la formation ou par une
validation des acquis de son expérience ;

• bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

L'absence de respect de l'organisation des entretiens périodiques au
cours de ces six ans, et de suivi d'au moins une formation autre que
celle qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction (les
conditions sont cumulatives) déclenche le versement d'un abondement
correctif du compte personnel de formation d’un montant de 3000€ (C.
trav., art. L. 6323-13 ; C. trav., art. R. 6323-3 ; C. trav., art. L.
6315-1).

Au cours de l'entretien d’orientation de la carrière, il s'agira donc de
récapituler la liste des entretiens professionnels du salarié, recenser
les formations suivies ou les éléments de certification acquis, le cas
échéant, ainsi que de retracer la progression salariale et
professionnelle du salarié.

Le nombre de salariés bénéficiaires de l'abondement, ainsi que le
montant des sommes versées à ce titre font partie des informations à
mettre à disposition du comité social et économique ou du comité
d'entreprise dans le cadre de la base de données économiques et sociales
(C. trav., art. R. 2312-8 ; C. trav., art. R. 2312-9 : dispositions
supplétives applicables à défaut d'accord d'entreprise organisant le
contenu de la base).

Les crédits résultant de cet abondement sont inscrits sur le CPF, mais
n'entrent pas dans le calcul du crédit annuel ni dans la détermination
du plafond (C. trav., art. L. 6323-15).

Les ID solutions

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