En ce début d'année la question du pouvoir d’achat reste sur toutes les lèvres.
Que l’on soit militant ou pas, participant à des mouvements sociaux ou non, actif ou inactif, décideur ou « décidé », peu d’individus restent complètement indifférent.
Sans rentrer dans des considérations économiques, on sait que le pouvoir d’achat est lié à la croissance et fondamentalement à l’emploi.
Dès lors, les entreprises, quelle que soient leur stature, occupent une place centrale puisque génératrices d’emploi. Aussi parce qu’elles sont le principal moteur de croissance.
Leur incombent donc deux missions cardinales dont la conciliation peut paraître ardue : êtres productives et compétitives puis dans le même temps assurer le maintien de l’emploi mais aussi en créer.
Des outils et dispositifs institutionnels sont sensés le permettre.
Parmi ceux-ci on compte la formation professionnelle prévue par la « Loi avenir », qui réforme en profondeur le système que nous connaissons aujourd’hui.
Il en résulte un système simplifié qui privilégie l’acquisition et le développement de compétences pour que les salariés les utilisent au service de la compétitivité de leur entreprise. Mais aussi pour consolider leur carrière.
Ces carrières enrichies de compétences acquises dans une entreprise que l’on peut certes quitter… Mais qui serviront la compétitivité d’une autre entreprise que l’on devrait pouvoir rejoindre sans trop de mal puisque les « compétents » sont employables.
On peut y voir là la mutualisation de synergies favorable à l’emploi et à la croissance.
Pour ceci, il faut cependant jouer le jeu.
Les plans de formation ont trop longtemps consisté, dans certaines entreprises, en un catalogue d’actions productives plus que dans un dispositif pensé pour adapter ou développer les compétences de manière durable et responsable.
L’avènement du plan de développement des compétences devrait donc mieux centrer l’humain dans le dispositif.
Spécialement parce qu’il devra d’avantage s’appuyer sur une politique de gestion prévisionnelle de l’emploi effective pour faire preuve de son existence et de sa substance.
La démarche ne portera par ailleurs ses fruits qu’à la condition que l’employeur ne s’emploie pas à la tâche de manière isolée et « subjective ».
Il doit considérer son partenaire social comme un besoin pour la réussite et non une contrainte.
Ce partenaire social doit lui aussi prendre conscience de l’apport qu’il peut fournir pour la mise en place d’une politique de formation sécurisante et féconde.
C’est ainsi que CE et CSE devront se saisir, dès le début de cette année balbutiante, des nouveautés qu’offre la loi avenir pour être une force de propositions incontournable.
Omar Lebbada
