L'écart de rémunération constaté à âge et poste équivalents entre les hommes et les femmes serait de l’ordre de 9% (Les Français et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – étude IFOP ministère du Travail – novembre 2018).

La loi Avenir professionnel instaure un système de contrôle institué pour "remédier" à la situation. Il consiste en une série d'indicateurs qui permet selon leur niveau, d'obtenir des points.
Les résultats seront annuellement publiés et font l’objet d’une notation publique.
L’entreprise devra afficher sa note sur son site internet.

Au-delà de l’effet « Name and Shame », les écarts de rémunération constatés par une note insuffisante auront des conséquences.
Sous le contrôle des représentants du personnel et surtout de la Direccte, l'employeur devra mettre en place un plan de résorption des écarts de rémunération sur 3 ans assorti d’objectifs chiffrés et d’une enveloppe dédiée.
A échéance en l’absence d’atteintes des objectifs, le contrevenant s’expose à une amende administrative d’un montant égal à 1% de la masse salariale.


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Le système de notation

L'outil présenté par le gouvernement s’appuie sur un système de notation sur 100 points.
Avant toute analyse des indicateurs, l'employeur doit définir l’assiette d'analyse de ceux-ci sensée prendre en compte des postes comparables. Le CE/CSE est appelé à contribution car sa consultation est obligatoire à ce titre.
L’entreprise peut utiliser la classification de branche ou une classification agréée par le ministère pour définir les postes comparables (ce que nous recommandons fortement tant dans un souci de logique, que dans l’intérêt de l’employeur compte tenu du fait que les écarts sont en général plus élevés sur une catégorie plus large).
La comparaison par coefficient permet une analyse beaucoup plus fine des écarts et limite la possibilité de justifier l’écart par une différence de poste.
À défaut de choix des niveaux de classifications, ce sont les 4 catégories socioprofessionnelles qui sont utilisées : ouvriers, employés, techniciens - agents de maîtrise, ingénieurs - cadres, pour une pertinence à notre sens toute relative.

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Les indicateurs et les points assortis

  • Rémunération pour 40 points

L’indicateur recense les rémunérations moyennes des femmes et des hommes dans une entreprise. Sont prises en compte les primes de performance et avantages en nature, mais en sont exclues les primes liées aux conditions de travail, de départ et de précarité. Pour obtenir l’intégralité des 40 points, une société devra ramener l’écart entre la rémunération des femmes et celle des hommes à poste comparable à zéro. Selon la valeur de l’écart la note va décroître.
La mesure de l’écart est effectuée par tranche d’âge (- de 30 ans, 30 à 40 ans, 40 à 50 ans et les + de 50 ans).

  • Taux d’augmentation sur la base du pourcentage d’hommes et de femmes qui ont perçu une augmentation dans l’année               

Il totalise 20 points de la note finale. Pour obtenir l’intégralité des points, une entreprise devra accorder les mêmes augmentations aux femmes qu’aux hommes, à 2% près ou à deux personnes près.

  • Niveau et taux des promotions en entreprise pour 15 points

Ils seront attribués aux entreprises qui, au cours de l’année, promeuvent autant de femmes que d’hommes à 2% ou à deux personnes près. Pour les entreprises de 50 à 249 salariés, ce critère est fusionné avec celui de l’augmentation.

  • Application de la réévaluation automatique de la rémunération au retour de congé maternité pour un gain de 15 points

La totalité de la note sera attribuée à une entreprise qui accorde une augmentation aux femmes revenant d’un congé maternité. Attention, si une salariée dans cette situation ne perçoit pas d’augmentation, aucun point ne sera accordé à l’entreprise pour ce critère.

  • Présence minimale de femmes dans les 10 plus hauts salaires pour obtenir 10 points

Le minimum pour obtenir tous les points est une présence de 4 femmes.

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Calendrier d'application

L’obligation s’appliquera aux entreprises de plus de 1 000 salariés dès le 1er mars 2019.
Les entreprises de plus de 250 salariés devront, elles, communiquer leurs résultats au plus tard le 1er septembre 2019.
Les premières condamnations pour ces sociétés interviendront à compter de 2022.

Les entreprises de moins de 250 salariés seront accompagnées dès 2019 pour préparer la mise en place de l’index en 2020 avec diffusion de la note à compter du 1er mars de cette année.                                                                            Ces sociétés encourront une sanction en cas de non atteinte des objectifs à partir de 2023.

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A noter que la réforme ne traite pas des autres différences que sont les disparités d’évolution professionnelle et les problématiques de conciliation entre vie privée et vie professionnelle.

Domaines où la France reste en retrait notamment par rapport aux pays nordiques à l’opposé de la pole position revendiquée par le Ministère du Travail .

Thomas FRANCK LOMBREZ