A travail égal, traitement égal

Ce principe, connu de tous, est sujet à des évolutions importantes qui en font un argument moins aisé à manipuler lorsqu’il s’agira pour le salarié de s’en prévaloir.
Rappelons-le, une différence de traitement entre salariés placés dans une situation identique est admissible que si cette différence repose sur des raisons objectives et pertinentes.

Or, depuis près de 4 ans, la Cour de cassation rend régulièrement des décisions qui façonnent le principe de manière inédite avec des répercussions essentielles sur les droits des salariés.

 

La haute juridiction a commencé par reconnaître un système de présomptions d’égalité dans certains cas.
Si l’égalité est présumée, on doit partir du principe que, par défaut, la situation est égalitaire.
Si on souhaite contester cette égalité présumée, il faut « détricoter » cette présomption en apportant de solides preuves contraires.
Sans cette présomption, le salarié se contente d’apporter des indices d’une inégalité dont il appartient ensuite à l’employeur de se saisir et d’apporter les justifications objectives propres à établir -le cas échéant- qu’il ne y’a pas de rupture d’égalité.
Cette inversion de la charge de la preuve, lourde de conséquences, est notamment applicable dès lors qu’un traitement différent entre cadres et non cadres s’appuyait sur un accord collectif.

Puis le mécanisme a dépassé le champ des catégories socioprofessionnelles.
Les traitements différents ont pu être jugés justifiés pour des salariés de même catégorie professionnelle mais aux fonctions distinctes.
Pareillement pour des salariés d’établissements distincts.

Jusque-là, ces présomptions restaient conditionnées par l’existence d’un accord collectif. Rien n’indique cependant qu’un tel système restera cantonné à des sujets « négociés » … D’autant que pour les différences de traitement issues d’actes unilatéraux de l’employeur, les justifications objectives et pertinentes sont accueillies avec plus en plus de souplesse par le juge.

Il faut en tout cas désormais considérer que les « cadres/non cadres » ne sont pas placés dans une situation identique à l’égard du travail accompli. Donc que le principe d’égalité de traitement n’a plus vocation à s’appliquer pour ces populations s’agissant des avantages liés au travail – sauf pour les avantages spécifiques étranger au travail accompli ou compensant une sujétion particulière-. Peu importe que ce traitement différent soit issu d’une norme négociée ou mis en place par l’employeur.

En effet, les partenaires sociaux et les représentants du personnel sont appelés à la plus grande vigilance sur le sujet afin d’aider à rétablir l’égalité quand cela est possible et pour veiller dans les négociations à ce que les principes désormais liés à l’égalité ne fassent pas le lit de l’iniquité.